GRIN Zielgrössen von Trainee-Programmen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Allgemeines, Universität Bern (Institut für Organisation und Personal), Sprache: Deutsch, Abstract: Das erste Kapitel stellt die Ausgangslage und Relevanz des Thema vor. Zudem werden die Ziele und Methoden der Arbeit erläutert. In den letzten Jahren fand ein Wandel von den traditionellen Ressourcen hin zu den Humanressourcen statt (vgl. Picot et al. 2001: 455). Ein Grund liegt darin, dass sich der qualifizierte Mitarbeiter zum Engpassfaktor für den erfolgreichen organisatori-schen Wandel entwickelt (vgl. Picot et al. 2001: 455). In diesem Sinne sei zu vermer-ken "[...], dass Menschen als Erfolgsfaktoren betrachtet werden, die zusammen mit den übrigen Ressourcen des Unternehmens so geführt, motiviert und entwickelt wer-den müssen, dass dies direkt zum Erreichen von Unternehmenszielen beiträgt." (Oechsler 2006: 25). Durch die steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter reicht die Erstausbildung nicht mehr aus, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden (vgl. Olesch/Paulus 2000: 15). Personalentwicklung ist notwendig, da nicht alle ge-suchten Mitarbeiterpotenziale durch interne oder externe Personalbeschaffung rekru-tiert werden können. Diese Potenziale müssen häufig von den Unternehmen selbst geschaffen werden (vgl. Thom: 2008: 5). "Die Auffassung von Mitarbeitern als strate-gische Wettbewerbsfaktoren erfordert einen Ansatz [...], der auf die Formulierung und Implementierung langfristiger Planungen ausgerichtet ist." (Oechsler 2006: 27). Die Personalentwicklung ist somit als unerlässlicher Teil des strategischen Managements jedes Unternehmens zu betrachten. Da der Abnehmermarkt immer internationaler wird, sind die Unternehmen ständig zu Anpassungen gezwungen, damit sie wettbewerbsfähig bleiben (vgl. Schmid 1996: 9). Daher müssen sich Unternehmen stets Gedanken machen, wie sich die Qualifikationen ihrer Mitarbeiter, besonders jene der Nachwuchskräfte, entwickeln sollen (vgl. Strutz 1993: 3). Die Tendenz der letzt